HR мениджърът на бъдещето: човек или алгоритъм?

Бихте ли се представили – какъв е Вашият професионален път до позицията HR мениджър и кои моменти определят развитието Ви като лидер в човешките ресурси?

Казвам се Марта Попова и се занимавам с Човешки ресурси още от 2006 година. В началото дори не подозирах, че това начинание ще се превърне в моя страст, призвание и личен двигател за самоусъвършенстване.

През годините преминах през различни роли – от тренер и мениджър обучения, през HR бизнес партньор, до стратегически позиции като HR мениджър и HR директор. Но ако трябва да съм откровена, това са само различни длъжности, обединени от една обща мисия – да поставят личността, човешката същност и потенциала ѝ в центъра на бизнеса.

За мен лидерството в Човешките ресурси се изразява в това да можеш да отстояваш принципите си, балансирайки ежедневно между човешкото и бизнес логиката. Добрият HR лидер е този, който създава среда, в която хората могат да разгърнат и покажат целия си потенциал и възможности.

На първо място успешният HR лидер трябва да притежава силна емпатия, висока емоционална интелигентност и дълбоко разбиране за бизнеса. Най-ключовото му качество обаче е способността да вдъхновява и да оказва влияние, основано върху доверие, автентичност и личен пример.

 

Коя е личната философия или принципът, който Ви води в работата с хора – и как той влияе на решенията Ви?

Личната философия, която ме води в работата с хора, е честността. Това е принципът, на който стъпвам във всеки разговор, всяко решение и всяка трудна ситуация.

Вярвам, че независимо колко сложен е казусът, трябва да мога да се изправя пред хората и да им кажа истината – искрено, уважително и по начин, който може да бъде чут и приет. Това не винаги е лесно и не всеки HR избира този път, особено когато става дума за тежки решения.

Но за мен честността изгражда доверие, носи устойчивост и създава среда, в която хората чувстват сигурност, дори в моменти на промяна. Макар че понякога служителите я оценяват повече от ръководителите, тя винаги води до по-дългосрочно уважение и подкрепа.

Затова и този принцип влияе пряко на решенията ми, като ми помага да бъда последователна, да защитавам трудни, но правилни позиции и да запазя автентичност във всяка професионална ситуация, да съм честна пред себе си.

 

 

Как се е променило разбирането Ви за ролята на HR спрямо момента, в който започнахте, и спрямо това, което се изисква от Вас днес?

Когато започнах в Човешките ресурси, ролята на HR за мен беше предимно свързана с обучения, процеси, административна подкрепа и документооборот. Фокусът беше върху изпълнението – да осигуриш правилните инструменти, да организираш, да координираш, да реагираш на нуждите на бизнеса. С други думи една обслужваща функция, която има много началници. Тогава така и ни обучаваха да сме отлични администратори, без да оказваме излишно влияние в решенията. Консултирането  се ограничаваше в рамките на законоустановените норми и правила.

Днес разбирането ми за ролята е коренно различно. HR вече не е функция „в помощ“ на бизнеса, а негов стратегически партньор. От нас се очаква да предвиждаме, да влияeм, да изграждаме култура и да взимаме решения, които имат пряк ефект върху устойчивостта и растежа на организацията.

С годините осъзнах, че истинската роля на HR не е просто да управлява процеси, а да управлява влияние – върху доверието, върху лидерите, върху хората, върху трансформацията. Днес от мен се очаква не само да разбирам бизнеса, но и да го предизвиквам, да поставям трудни въпроси, да защитавам принципи и да бъда морален компас в решенията, които касаят хората.

Това развитие ме е научило, че HR не е „офис функция“, а ключова роля за това една организация да бъде здравa, ангажирана и устойчива. И колкото повече се развива средата, толкова повече HR се превръща в лидерска функция, в център на доверие, култура и промяна.

Най-предизвикателната част е да убедиш мениджмънта, че дадена идея или проект е в полза на компанията и ще доведе до устойчиви резултати, особено ако става въпрос за средства, които трябва да бъдат инвестирани.

Как виждате HR мениджъра на бъдещето – какви умения, нагласи и знания ще бъдат най-ценни след 5–10 години?

HR мениджърът на бъдещето ще бъде архитект на култура, стратегически визионер и доверен съветник на бизнеса – дясната ръка на всеки управител, изпълнителен директор. В следващите 5–10 години качествата, които ще се изискват от специалистите по управление на хора далеч ще надхвърлят стандартните изисквания за ролята.

Предприемаческото мислене и дълбокото разбиране за бизнеса ще са в основата на ролята – умения за работа с финансови модели, познаване на пазарната динамика, умения за изграждане на бизнес стратегия ще носят реална стойност за компанията и ще бъдат високо ценени от мениджмънта.

Технологична грамотност и умения за работа с данни, предиктивни модели, people analytics, автоматизация и AI инструменти ще са ключови. Просто „техническа грамотност“ ще е крайно недостатъчна и  едно от най-важните умения ще бъде да можеш да превърнеш данните в ясни, приложими бизнес решения.

Влиянието ще бъде реалната сила на HR на бъдещето. Той ще трябва да убеждава, да влияе на ръководители, да води трудни разговори и да отстоява принципи – един истински инфлуенсър на терен, който хората следват с доверие и възхищение.
Очаквам много по-рано от 5-10 години промяната във всяко организация да бъде постоянна  и HR лидерът трябва да реагира бързо, да се адаптира умело и да управлява неопределеността по начин, който да дава стабилност на хората. От  HR ще се очаква да е гъвкав, адаптивен и с висока устойчивост.

Бих добавила и качества като силно развита емоционална интелигентност,  дълбоко разбиране за култура и човешка мотивация, висока лична и бизнес етика и смелост.

HR мениджърът на бъдещето ще бъде комбинация от стратег, психолог, технологичен посредник и лидер на доверие.  Ролята му ще бъде не само да осигури процесите, а цялостното преживяване в компанията, подкрепено със смисъл и морал.         

 

Какви тенденции в управлението на хората вече трансформират професията – AI, автоматизация, people analytics, промени в културата на работа?

Професията HR несъмнено се трансформира от технологии като AI, автоматизация и people analytics, подбор чрез AI инструменти, автоматизирани онбординг процеси, вътрешни чатботове за служители, затова и промяната в културата на работа изисква нови подходи към гъвкавостта, ангажираността и лидерството. HR трябва да отговори светкавично на тези промени, създавайки модерна и технологично адекватна среда на работа и развитие.

Въпреки това, колкото и да се усъвършенстват технологиите, аз вярвам, че човешкият фактор остава и ще остане незаменим.

HR не е само процеси, данни или отчети. Ролята е дълбоко свързана с емпатията, разбирането на хората, културата, мотивацията и доверието. Технологиите могат да улесняват и да ускоряват рутинни задачи, да предлагат анализи и прогнози, но те не могат да заменят способността да слушаш, да вдъхновяваш, да взимаш трудни решения и да създаваш смисъл за хората.

В този контекст смятам, че HR професията става по-ценна, защото освобождава време и ресурси да се фокусираме върху най-важното – личността, която стои в центъра на бизнеса, подкрепена с мощни технологични инструменти.

 

Какво според Вас отличава един наистина добър HR мениджър от просто добър администратор?

Краткият отговор е способността му оказва влияние без да е непременно във формално овластена роля.  Хората да виждат в него доверен колега и същевременно силен професионалист, който се ръководи от справедливостта и има смелостта да отстоява правдата.

Добрият администратор умело управлява процеси, документи и правила, а  истинският HR лидер прави всичко това, като добавя стойност, която се развива и надгражда във времето.

 

Можете ли да споделите реален пример, в който HR интервенция е променила екип, човек или процес с голям ефект върху компанията?

Аз имам професионален фокус към развитието на млади лидери, затова и създадох  вътрешна лидерска програма „Lead by Example“, която в 4 модула, съдържа есенцията на мениджмънта и дава конкретни инструменти в ръцете на младите ръководители.  В една от компаниите имахме млад мениджър, който беше с много висок потенциал и забележителни търговски резултати, но срещаше затруднения с управлението на хора и вземането на трудни решения. Неговият талант и знания бяха очевидни, но работата му с екипа често водеше до конфликти и спад в ангажираността.

HR интервенцията включваше индивидуално коучинг партньорство, редовни сесии за обратна връзка и разработване на персонален план за развитие, фокусиран върху лидерски умения, комуникация и емоционална интелигентност.

В същото време подкрепях ежедневно този колега с менторство и коучинг в реална среда, убедена че с правилната нагласа нещата ще се случат. Даването на ежедневна конструктивна обратна връзка, споделяне на страховете и притесненията му, изпробването на различни модели за управление, разрешаване на конфликти, управление на времето, комуникация и разбиране на мениджърската роля като цяло дадоха забележителни резултати.

След няколко месеца наблюдавахме значителна промяна,  той се разгърна и започна да води екипа по-уверено, конфликтите намаляха, а ангажираността и резултатите на екипа се подобриха. Освен това неговият личен растеж повлия положително и върху колегите му, като създаде култура на открита комуникация и доверие. Целият екип се обедини около мисия „млад мениджър“, което пък от друга страна ми даде обективна оценка на потенциала на целия екип.

Понякога да държиш някого за ръката в прохождането му в нова роля е може би най-важната стъпка по пътя към успеха.

С този пример показвам, че целенасочената HR интервенция на индивидуално ниво може да отключи невиждан потенциал и да има дългосрочен ефект върху екипа и бизнеса. Към момента въпросният колега е един от силно изявените стратегически лидери в България.

 

Кои са най-големите предизвикателства пред HR професията днес – и как Вие лично ги навигирате?

Като експерт по българските компании, мога категорично да заявя, че най-голямото предизвикателство все още е да убеждавам управителите и изпълнителните директори да инвестират в HR, отделяйки бюджети за иновации и развитие на хората. Все още съществува убеждението, че HR е там, за да върши всичко „свое и чуждо“ със собствени сили, без излишни разходи за време в срещи или HR сесии.

Неразбирането, че ценностите на една компания не са просто надписи по стените, а се проявяват чрез поведението и разбирането на самия собственик, който като лидер е фигура за подражание; липсата на емоционална интелигентност; силното его, породено от позицията на властта – всичко това са мои ежедневни предизвикателства.

Боря ги с откровеност, умение да улучвам точния момент и с даване на обратна връзка,  дори когато тя е неприемлива. За мен това е начинът да изградя култура на доверие, да покажа истинската стойност на хората и да подкрепя устойчивото развитие на бизнеса.

 

Какви нови модели на работа (хибридност, гъвкави графици, проекти, вътрешна мобилност) виждате като устойчиви в дългосрочен план?

Разбира се, всичко зависи от типа бизнес, индустрията и бранша на компанията. Въпреки това, ако трябва да отлича някои тенденции, бих казала, че формалното разбиране за работното време постепенно ще остане в историята. Макар че в момента това може да не е на дневен ред за всички компании, с развитието на технологиите ще се поставя все по-голям акцент върху резултатите, а не върху количеството часове, прекарани в офиса.

По същия начин формалните роли „мениджър–подчинен“ ще се трансформират в проектни роли, базирани на експертност и принос, а резултатите ще бъдат следствие на съвместната работа и ефективната комуникация в екипа.

Фокусът ще се премести върху културата в организацията, психическото и физическото здраве на хората, както и върху създаването на среда, в която служителите се чувстват ценени, мотивирани и подкрепяни.

Вярвам, че  въпрос на време на служителите да се гледа като на партньори на бизнеса, не само като отношение, но и като модели и системи на заплащане.

 

Какво най-много Ви вдъхновява в работата с хора – кои са онези моменти, които Ви напомнят защо сте избрали тази професия?

Аз съм резултатно ориентиран HR и най-голямото ми удовлетворение идва, когато виждам как компанията постига по-високи бизнес резултати благодарение на синергията с HR функцията. Оптимизирането на разходите за персонал, съчетано с повишаване на мотивацията и удовлетвореността на служителите, е едно от най-вдъхновяващите постижения за мен. Да знаеш, че си полезен за бизнеса, чрез хората.

Също толкова мотивиращ е и процесът по разгръщане на пълния потенциал на личността – когато хората развиват своите умения, ангажираността и приносът им растат, а компанията печели устойчиво и стратегически. Да видиш със собствените си очи как свитият нов колега, когото си посрещнал в първия му ден разтваря криле и покорява висоти.

Професията избра мен, а не аз нея, затова я приемам като моя лична мисия по пътя към себеутвърждаването.

 

Ако трябва да дадете един съвет към бъдещите HR професионалисти – какво е най-важното, което трябва да знаят за професията, преди да я изберат?

Не съм много по съветите, защото вярвам че всяко поколение трябва само́ да намери верния път, предвид средата в която се развива.

Много коучинг експерти, ментори, мотивационни автори дават готови модели, представени с  мощни послания, насочени към хора от HR гилдията. Разбира се, те всичките са верни, но спомнете си Вие колко пъти сте си строшили главата, пренебрегвайки съветите на баба Ви?

И ако мога все пак да насоча бъдещите колеги бих им споделила, че да си HR не е професия, а избор, кауза и призвание.

Ако не сте авантюрист, готов да „пътува“ из всички континенти и на Луната също, по-добре да изберете нещо друго.

 

Силата на кариерния сторителинг - вижте повече!