Година в числа, година в развитие: какво донесе 2025 за Paysafe

Ако трябва да „разкажете 2025 в числа“ - кои ключови направления най-точно описват развитието на Paysafe? И защо точно тях избирате?


Развитието на Paysafe през 2025 г. беше динамично и концентрирано в няколко направления с измерим ефект - доброволчество и подкрепа за местните общности, инвестиция в бъдещи таланти и целенасочено развитие на уменията на служителите. Най-ясният показател за това е ангажираността в програмата Paysafe Giving: през 2025 г. над 350 колеги в България отделиха над 3200 доброволчески часа, а за да стимулираме участието увеличихме допълнителния платен отпуск за доброволчество от 1 на 4 дни и внедрихме централизирана платформа Benevity, която направи CSR инициативите видими и измерими в ежедневието на екипа. С реални резултати затвърдихме тази посока, като събрахме над 900 чувала отпадъци от река Искър и засадихме над 500 дървета край София. Вторият ключов показател е образованието и ранният достъп до финтех: чрез Paysafe Academy: The Future of Fintech през 2025 г. ангажирахме над 1000 студенти в лекции, хакатони, кариерни събития и стипендиантски програми, а над 50 колеги се включиха като ментори, лектори и жури. Третото направление е грижата за родителите в компанията - от финансовата подкрепа за детска грижа, през гъвкавия модел на работа, до общността Families@Paysafe, която улеснява реалното съвместяване на кариера и семейство и само за 2025 г. организира 14 събития за служителите на компанията, които ги обединиха околo общите им интереси и каузи.

През 2025 много работодатели надградиха придобивките за родители. В кои 3 елемента вашият пакет реално се отличава като по-полезен за служителите - и какво показва обратната връзка, че работи?


Пакетът ни за родители се отличава най-вече с това, че не представлява еднократен жест, а последователна продължителна подкрепа в ключовите моменти – преди, по време и след родителски отпуск. Първият елемент е плавното завръщане и практическата навигация в прехода: даваме възможност за адаптация, работим в устойчив хибриден модел и имаме програма Work-Life Harmony с ментор - колега с родителски опит, който помага в реални ситуации. Обратната връзка, която най-често получаваме, е че именно тази комбинация намалява стреса при връщането и прави баланса между екипните ангажименти и семейния ритъм постижим още от първите седмици. Вторият отличаващ елемент е директната финансова подкрепа, която се усеща всеки месец - добавка от 100 евро към заплатата за всяко дете на възраст 1-4 г., както и покриване на разликата до пълната заплата по време на отпуска по бащинство. Тук колегите ни споделят, че най-ценното е предвидимостта и усещането за сигурност в период, в който разходите растат и времето е най-ограничено. Третият елемент е емоционалната опора и общността: Families@Paysafe като активна среда за обмяна на опит, лекции и семейни активности, както и конкретни жестове на грижа като Baby Box и до 10 допълнителни платени дни отпуск при загуба на бебе или спонтанен аборт. Именно тази „човешка“ част най-често се посочва като причина хората да се чувстват ценени и подкрепени – не само чрез политика на хартия, а чрез култура, която пази психическото благополучие на родителите. Показателно е, че през 2025 г. програмата ни беше отличена с награди в категориите „Работодател с най-голямо разнообразие от придобивки“, „Работодател, създаващ подкрепяща общност за родители“, „Работодател с грижа за децата на компанията“ и „Работодател с проявено човешко отношение към служителите“. В крайна сметка тези три елемента работят, защото решават три различни нужди едновременно - време и гъвкавост, финансова стабилност и емоционална подкрепа.

Как балансирате между „еднократни CSR акции“ и дългосрочни партньорства - и какво ви казват данните от платформите/отчетността за реалното въздействие?


Разликата при нас не е в това дали имаме стратегия и „централизиран“ подход - това вече е базов стандарт, а в това как превръщаме инициативите в устойчив навик с ясни приоритети, продължителност и измеримост, така че всяка акция да е част от по-дългосрочен ангажимент, а не еднократен пик на ангажираност. Балансът между по-видимите кампании и дългосрочните партньорства го постигаме, като работим по постоянни теми (околна среда, здраве, образование и социална подкрепа). Устойчивостта идва и от това, че не работим сами - имаме над 20 НПО партньори (вкл. WWF, BCause, ABLE Mentor, Emprove, Природен парк Витоша, TimeHeroes и др.), които помагат с експертиза, реализация и обратна връзка, така че да решаваме реални нужди.

Данните за въздействието ги управляваме през дигиталната платформа Benevity и вътрешната отчетност - служителите се записват, логват часове и резултати, а това ни позволява да сравняваме инициативи, да виждаме кое работи най-добре и да надграждаме там, където ефектът е най-голям. През 2025 г. над 350 служители в България са участвали с над 3200 доброволчески часа, като още през първата половина на годината са отчетени 1765 часа - повече от цялата 2024 г. и около 70% от общия брой часове, което ясно показва, че моделът ни създава устойчиво участие, а не еднократни „вълни“. За да валидираме качеството, гледаме и преживяването на служителите - 100% от участвалите споделят, че са имали позитивно изживяване, а CSR активностите в България са оценени с 4.8 от 5, което ни дава увереност, че правим правилните избори и като каузи, и като организация. Допълнително, 4-те платени дни отпуск за доброволчество поддържат мотивацията сред служителите.

Kакви новости в работата със студенти и младежи внесохте през 2025 г.? Какви са най-важните резултати и кое е най-трудното при изграждането на устойчив „talent pipeline“?


През 2025 г. внесохме новости в работата си със студенти и младежи, като разширихме “Paysafe Academy: The Future of Fintech” отвъд класическите университетски формати и добавихме нова програма за ученици - Paysafe School: NextGen Finance, насочена към 12-ти клас и реализирана съвместно със Стопанския факултет на СУ. В рамките на програмата проведохме обучения в 3 софийски гимназии по теми като разпознаване на финансови измами, управление на дигитален портфейл и ролята на AI във финтех, като финалът е планиран като хакатон с награди. Наред с това стъпихме още по-смело към ученическата аудитория (5-12 клас), като подкрепихме School Esports League и използвахме интереса към гейминга като мост към теми като дигитални разплащания, киберхигиена и разпознаване на измами, включително чрез образователна брошура по лични финанси.

Паралелно надградихме присъствието си на ключови кариерни форуми и срещи с млади таланти - включително Кариерния форум на ФМИ и Стопанския факултет към СУ, НБУ и УНСС, за да сме там, където студентите взимат решения за първата си кариера. Подсилихме „ученето чрез практика“ и през състезателни формати като FMI AlgorithmiClash, където се включихме с задача за 60-те участници и лекция, за да покажем как изглежда реалният инженеринг във финтех средата. Най-важните резултати за нас са мащабът и устойчивостта на ангажираността - през 2025 г. ангажирахме студенти чрез лекции, хакатони, кариерни събития, а наши колеги се включиха доброволно като ментори, лектори и жури, което прави програмите ни реално „водени от практиката“. Допълнителен резултат е, че продължаваме целенасочено да инвестираме в академичната екосистема, включително чрез стипендии за студенти от СУ (ФМИ и Стопанския факултет), които дават на младите хора измерима подкрепа и видим път към развитие. Най-трудното при изграждането на устойчив talent pipeline е „конверсията“ след първия контакт - да задържиш интереса и да го превърнеш в стаж, проект или кандидатстване, което изисква много последователни точки на контакт, менторски ресурс и добро преживяване за участниците. Другото голямо предизвикателство е скоростта, с която финтех се променя – нужно е постоянно да обновяваме темите и форматите, така че да са практични и смислени за младите хора, но и реалистични спрямо нуждите на бизнеса. Затова през 2025 г. заложихме на комбинация от реални казуси, състезателни формати и по-ранно влизане в училищата, за да изграждаме доверие и предвидимост.

Как подбирате в кои кариерни събития и форуми да участвате? И как измервате ROI на employer branding активностите?


Подбираме кариерните събития и форумите по три основни критерия: доколко аудиторията съвпада с профилите, които търсим (например инженерни, продуктови и бизнес роли), какво е качеството на организацията и участниците (реална посещаемост, релевантни специалисти, възможност за смислени срещи), и дали форматът ни позволява да покажем „как работим“ – чрез лекции, казуси, презентации, менторство или демонстрации, а не просто присъствие с щанд. Гледаме и историческите данни - кои събития са генерирали най-много качествени контакти и кандидатури, къде имаме най-добра конверсия към интервю и оферта, и кои партньорства са устойчиви във времето. Вземаме предвид и календарната логика - да сме видими в ключови моменти за студентите (края на семестър, стажантски сезон), както и да покрием балансирано различни групи таланти.

ROI на employer branding активностите измерваме като комбинация от количествени и качествени показатели по цялата „фуния“. На най-практично ниво сравняваме разходите и резултатите по канал: брой събрани релевантни контакти, кандидатури, покани за интервю, оферти и наети хора, плюс време до запълване на позиция. Добавяме показатели за качество - задържане и представяне на хората, дошли през даден канал, както и процент на приети оферти. За да вържем активностите с реални данни, използваме конкретни механики като уникални QR кодове за кампании и събития, регистрационни форми, кратки post-event анкети за преживяването. И накрая - измерваме „brand health“: растеж на общността от таланти, ангажираност към съдържанието, ръст на препоръките и качествена обратна връзка от срещите на място, защото тя често обяснява „защо“ цифрите работят или не работят.

Ако 2025 беше „година на развитие“, коя е следващата голяма тема за 2026 - повече AI и автоматизация в работата, още по-целенасочени D&I политики, или разширяване на социалното въздействие? Кои „метрики на успеха“ ще следите най-строго?

Ако 2025 г. беше „година на развитие“, за 2026 следващата голяма тема за нас е устойчивото укрепване на средата за хората - да запазим високата ангажираност, да задържим ключовите таланти и да разширим социалното въздействие, без да губим човешкия елемент. AI и автоматизацията ще останат важна част от картината, но по-скоро като средство да улесним ежедневната работа и да освободим време за по-смислени задачи, а не като водеща тема сама по себе си. По отношение на DE&I през 2026 г. фокусът ще е още по-практичен - да гарантираме равен достъп до развитие, видимост и лидерски възможности за различни групи в организацията, и това да се усеща реално в екипите. В социалното въздействие ще продължим да надграждаме партньорства и инициативи, които носят измерим резултат и въвличат служителите не еднократно, а устойчиво.

Метриките, които ще следим най-строго, са свързани с хората: цялостна удовлетвореност и ангажираност на служителите, задържане на кадри, вътрешна мобилност и процент позиции, затворени с вътрешни кандидати. Към това добавяме и индикатори за силата на работодателската марка - acceptance rate при оферти, качество на кандидатурите по ключови роли и ръст на препоръките, защото те най-точно показват доверието към компанията. А в CSR направлението ще следим брой инициативи, участие на служителите, доброволчески часове и конкретни резултати „на терен“, за да сме сигурни, че социалното въздействие расте заедно с бизнеса.