Overqualified: диагноза или присъда?

„Съжаляваме, но смятаме, че сте свръхквалифициран за тази позиция.“

Това е едно от най-странните изречения, които човек може да чуе по време на подбор. След години образование, натрупан опит, реализирани проекти и доказани резултати, кандидатът очаква именно квалификацията му да бъде предимство. Вместо това тя се превръща в причина за отказ.

Терминът „overqualified“ отдавна е част от речника на работодателите и специалистите по подбор. В много случаи обаче той не е реална оценка на кандидата, а по-скоро удобен етикет, зад който стоят други притеснения, страхове или липса на достатъчно задълбочен разговор между двете страни.

Въпросът е: когато човек бъде определен като свръхквалифициран, това диагноза ли е, или присъда?

Кога един кандидат става „твърде добър“ за дадена позиция?

На теория свръхквалифициран е кандидат, който притежава значително повече знания, умения, опит или управленски капацитет от необходимите за конкретната роля.

На практика обаче нещата рядко са толкова прости.

Мениджър с 15 години опит може да кандидатства за експертна позиция, защото търси по-добър баланс между работа и личен живот. Директор може да иска да се върне към оперативна дейност, която му носи повече удовлетворение. Специалист с международен опит може съзнателно да избере по-малка организация, защото иска по-бърза среда за вземане на решения.

В тези случаи човекът не е неподходящ за ролята. Той просто има различна мотивация от тази, която работодателят предполага.

Страховете зад думата „overqualified“

Когато работодателят използва този аргумент, обикновено зад него стоят няколко опасения.

Първото е, че кандидатът ще поиска по-високо възнаграждение.

Второто е, че ще се отегчи бързо и ще напусне при първата по-интересна възможност.

Третото е, че трудно ще приема указания от по-млад или по-неопитен ръководител.

Четвъртото е, че може да създаде напрежение в екипа или да засенчи останалите колеги.

Проблемът е, че това са предположения, а не факти.

Често работодателите отхвърлят кандидати заради сценарии, които никога не са обсъдили с тях. Вместо да попитат защо човек с богат опит кандидатства за конкретната роля, те приемат, че вече знаят отговора.

Така се губят професионалисти, които биха могли да донесат огромна стойност за организацията.

Другата страна на монетата

Разбира се, понякога опасенията на работодателя са напълно основателни.

Има кандидати, които наистина разглеждат позицията като временна спирка. Други приемат работа единствено защото нямат по-добра алтернатива в момента. Трети трудно приемат по-ниска степен на влияние, след като са заемали високи управленски роли.

Когато липсва реално съответствие между очакванията на кандидата и възможностите на работодателя, рискът от бързо разочарование е голям и за двете страни.

Затова въпросът не е дали човек е свръхквалифициран. По-важният въпрос е дали е правилно мотивиран.

Пазарът се променя

През последните години професионалните кариери престанаха да бъдат линейни.

Все повече хора правят крачка назад, за да направят две напред. Други сменят индустрии. Трети избират по-малко стресови роли след период на интензивно професионално развитие.

Старото разбиране, че всяка следваща позиция задължително трябва да бъде по-висока и по-престижна, постепенно губи своята актуалност.

Днес много професионалисти търсят смисъл, гъвкавост, свобода и качество на живота не по-малко, отколкото титли и йерархия.

В този контекст определението „overqualified“ все по-често се оказва остаряло.

Какво могат да направят кандидатите?

Ако често чувате, че сте свръхквалифицирани, вероятно е време да обърнете внимание не само на автобиографията си, но и на начина, по който представяте мотивацията си.

Работодателите искат да разберат защо избирате именно тази роля.

Защо сте готови да приемете различно ниво на отговорност?

Какво ви привлича в позицията?

Как виждате развитието си в организацията?

Колкото по-ясни са тези отговори, толкова по-малко място остава за предположения.

Съветът на https://careerdailynews.com/

Какво могат да направят работодателите?

Най-ценният ресурс на пазара на труда става все по-дефицитен - качествените хора.

В условия на недостиг на таланти организациите трудно могат да си позволят да отхвърлят кандидати само защото имат повече опит от минимално необходимия.

Вместо да питат дали кандидатът е свръхквалифициран, работодателите могат да зададат по-добър въпрос:

„Каква е причината този човек да иска точно тази работа точно сега?“

Отговорът често разкрива много повече от всяка длъжностна характеристика.

Финал

Да бъдеш определен като „overqualified“ може да изглежда като комплимент, маскиран като отказ.

Но в действителност това не е нито диагноза, нито присъда.

Това е сигнал за несъответствие между очакванията на работодателя и мотивацията на кандидата.

А когато има открит разговор, доверие и желание за разбиране, понякога именно „свръхквалифицираният“ кандидат се оказва най-доброто назначение, което една компания може да направи.

Вижте още интересни НОВИНИ!

Как да представите ЛИЧНИЯ или БИЗНЕС бранд?