Хазартната зависимост не остава само в личния живот, тя засяга и работното място

Красимир Живков е психолог с над 17 години опит, магистър по мотивационна психология, който работи по теми, свързани с мотивацията, емоционалните затруднения и зависимостите. В практиката си той разглежда не само личните последици от проблемното поведение, но и отражението му върху отношенията, работната среда и ефективността на екипите.

Хазартната зависимост често се възприема като личен проблем, но последиците ѝ могат да засегнат и професионалния живот - от концентрацията и мотивацията до отношенията с колеги и качеството на работата. По официални данни на НАП[1] над 24 000 души са подали заявления за вписване в регистъра на хазартно уязвимите лица след възобновяването му през декември 2022 г. Това не е статистика за всички зависими в страната, но показва мащаба на търсенето на механизми за ограничаване на достъпа до хазарт.

Тревожна тенденция се наблюдава и сред младите хора: европейско проучване на Европейска агенция по наркотиците (EUDA)[2] сред над 113 000 ученици на възраст 15–16 години в 37 държави отчита увеличение на потенциално вредното хазартно поведение сред играещите — от 4,7% през 2019 г. до 8,5% през 2024 г. Макар тези данни да не измерват пряко риска в корпоративната среда, те поставят важен въпрос: как работодателите могат да разпознават проблема навреме и да ограничат последиците му?

Как работодателят може да разбере, че негов служител има проблем с хазарта? Кои са ранните сигнали?

Хазартната зависимост може постепенно да засегне различни аспекти от живота на човека, включително професионалното му поведение. Един от първите сигнали, които HR специалистите и колегите могат да забележат, е промяната в обичайното поведение — резки колебания в настроението, раздразнителност, разсеяност, отдръпване от екипа или загуба на интерес към работата.

Хазартът създава силна емоционална амплитуда — редуване на надежда за печалба, еуфория, разочарование и напрежение от загубите. Когато този цикъл се повтаря, той може да доведе до психическо изтощение и затруднения в контрола на емоциите. Емоционалният копнеж за печалба и загуба, превзема мислите, превзема съзнанието и всичко друго спира да има значение. Постепенно мислите за играта, залозите и възстановяването на загубените средства могат да изместят останалите приоритети. Човекът започва да отделя все повече внимание на хазарта, а мотивацията му за изпълнение на служебните задачи отслабва.

Важно е обаче да се подчертае, че нито един от тези признаци сам по себе си не доказва зависимост. По-скоро значение има съчетанието от промени и тяхната продължителност. Ранното разпознаване не означава поставяне на диагноза, а навременно забелязване на проблем, който може да изисква подкрепа.

Как зависимостта влияе върху продуктивността и качеството на работа?

Хазартната зависимост може да повлияе пряко върху концентрацията, преценката и способността за вземане на решения. Като всяка зависимост, така и хазартът влияе сериозно върху съзнанието и възприятията на играещия. Причината не е единствено в отделеното за игра време. Значителна част от психичния ресурс на човека може да бъде погълната от мисли за следващия залог, натрупаните загуби или възможността да си върне парите. Това по естествен начин става основна цел в ежедневието.

Така служителят може физически да присъства на работното място, но да не е пълноценно ангажиран с работния процес. Това създава предпоставки за пропуски, грешки, забавяне на задачи и влошаване на качеството на изпълнение. Финансовото напрежение и нарушеният сън допълнително могат да намалят работоспособността и устойчивостта му при стрес.

При по-тежки случаи стремежът към игра може да доведе до залагане и по време на работния ден, включително чрез онлайн платформи. Тогава проблемът вече се отразява не само на личната продуктивност, но и на организацията на работата, спазването на срокове и надеждността на служителя.

От гледна точка на бизнеса това е съществено, защото зависимостта може да остане незабелязана, докато последствията ѝ не започнат да се проявяват като проблеми с представянето, дисциплината или работата в екип.

Може ли финансовият стрес от хазартни загуби да доведе до професионално прегаряне, тревожност и депресивни състояния?

Финансовият стрес, свързан с хазартни загуби, може да бъде сериозен източник на тревожност и емоционално изтощение. Към страха от задълженията често се добавят чувство за вина, срам, съжаление и натиск човек да възстанови загубените средства. Така се оформя порочен кръг: опитът за компенсиране на загубите може да доведе до нови залози, нови загуби и още по-силно напрежение. Когато човек е зависим от хазарта, при него се случват много психични процеси, които не може да контролира. При някои хора това състояние може да се съпътства от потиснато настроение, безнадеждност, нарушения на съня и загуба на интерес към обичайните дейности. Съответно това влияе и на неговото разбиране и на неговото усещане за реалността и живота, който води в момента. Важно е обаче да се прави разлика между силния стрес, депресивните симптоми и клиничната депресия — те не са едно и също и не всеки човек с хазартна зависимост непременно развива депресивно разстройство.

По отношение на професионалното прегаряне е важно да уточним, че то се свързва основно с хроничен стрес в работната среда. Хазартните проблеми сами по себе си не са равнозначни на бърнаут, но могат да го усложнят. Например служител, който изпитва финансов натиск, може да поема повече задачи, да работи извънредно или да се стреми към по-високи доходи, за да покрие задълженията си. Ако това продължи дълго, съчетанието от личен и професионален стрес може да доведе до допълнително изтощение.

Затова е важно проблемът да не се разглежда единствено като въпрос на лична дисциплина. Когато хазартът започне да влияе върху психичното състояние и работоспособността, навременната професионална подкрепа може да помогне за прекъсване на този цикъл.

Какви са рисковете за работодателя?

Рисковете за работодателя са свързани не само с понижената продуктивност, но и с възможни нарушения на вътрешните правила, финансовата дисциплина и доверието в екипа. Когато хазартът се превърне в зависимост, стремежът към нова игра или възстановяване на загубите може да започне да измества професионалните ангажименти и да повлияе върху преценката на човека.

Това може да доведе до пропуснати срокове, грешки, конфликти и влошаване на работния климат. Финансовите затруднения понякога се проявяват и в търсене на заеми от колеги, които не се връщат навреме, създавайки напрежение и подкопавайки доверието.

Особено сериозен е рискът, когато служителят има достъп до фирмени средства, чувствителна финансова информация или процеси с недостатъчен контрол. В определени случаи финансовият натиск може да доведе до опити за злоупотреби или участие в нерегламентирани схеми. Това обаче не е неизбежна последица от зависимостта и не бива да се приема като характеристика на всеки зависим човек.

За бизнеса ключовият извод е, че проблемът има както човешко, така и организационно измерение. Затова подкрепата за служителя трябва да върви заедно с ясни правила, контрол и механизми за предотвратяване на финансови и оперативни рискове.

Какво трябва и какво не трябва да прави HR отделът, когато подозира зависимост?

Първата стъпка е поверителен и уважителен разговор, основан на конкретни наблюдения — например промяна в представянето, системни отсъствия или затруднения при изпълнението на задълженията. Целта не е служителят да бъде обвиняван или диагностициран, а да се изяснят работните затруднения и да се потърси подходящ начин за подкрепа.

HR отделът трябва да избягва стигматизиране, заплахи, публично обсъждане на случая и навлизане в личния живот без основание. Същевременно е важно да се спазват фирмените правила и изискванията към работата, независимо от причините за възникналия проблем. Тъй като служителят прекарва много голяма част от времето си в работна среда, подкрепата на работното място е от основно значение. Работодателят може да помогне чрез достъп до психологическо консултиране, насочване към специалисти по зависимости, обучения за мениджъри и HR екипи и ясна информация за възможностите за помощ. При необходимост могат да се обсъдят и временни организационни решения, съобразени с характера на работата и приложимите правила.

Подкрепящата среда има значение, защото намалява страха от осъждане и може да улесни търсенето на професионална помощ. Оказването на навременна подкрепа и загриженост към служителя помагат за засилванена вътрешната  му сила и воля за успешното справяне с проблемите.  Работодателят обаче не замества терапевта: неговата роля е да създаде условия за подкрепа, да пази поверителността и да управлява професионалните рискове.

Къде е границата между личния живот на служителя и отговорността на работодателя?

Често личният и професионалният живот се разглеждат като напълно отделни сфери. На практика обаче те си влияят взаимно: финансовите затруднения, тревожността или проблемите в личните отношения могат да се отразят на концентрацията, мотивацията и общуването на работното място. В обратната посока продължителното напрежение в работата също може да влоши личното благополучие.

При хазартната зависимост тази връзка може да бъде особено видима. Работодателят има основание да реагира, когато проблемът засяга изпълнението на служебните задължения, сигурността или отношенията в екипа, но без да се намесва и да контролира личния живот на служителя.

Границата минава през доброволната подкрепа, уважението към личното пространство и ясните професионални изисквания. Използването на външни консултантски услуги може да бъде особено полезно — както за подкрепа на служителя, така и за анализ на работната среда, управлението на екипа и причините за възникващото напрежение. Подобен подход е част от психологическите и бизнес консултантските услуги, които Красимир Живков представя и чрез сайта си azmoga.bg.

Трябва ли компаниите да имат политика за превенция на хазартната зависимост?

Да, добре е компаниите да имат ясна политика за превенция и реакция при проблемно хазартно поведение. Темата не бива да се разглежда единствено като лична слабост, а като риск, който може да засегне благополучието на служителя, работата на екипа и организацията като цяло.

Една практична политика може да включва:

• Информираност и превенция — обучения за служители и ръководители за признаците на проблемно хазартно поведение и начините за търсене на помощ.
• Поверителен достъп до подкрепа — възможност за психологическо консултиране или насочване към специализирана помощ.
• Подготовка на HR и мениджърите — как да водят разговори без обвинения и стигматизиране и как да реагират при промяна в работното представяне.
• Ясни правила за работното време и използването на служебни ресурси — включително ограничения за нерегламентирани дейности по време на работа.
• Контрол на финансовите процеси — разделяне на отговорностите, проследимост на операциите и механизми за предотвратяване на злоупотреби, приложими към всички служители.

Целта не е да се следи личният живот на хората, а да се създаде среда, в която проблемът може да бъде разпознат навреме, помощта е достъпна, а организационните рискове се управляват отговорно.

Има ли професии и работна среда, в които рискът може да бъде по-голям?

Хазартната зависимост може да засегне хора от различни професии, длъжности и социални групи. По-важно от самата професия е съчетанието от индивидуални фактори и условия на средата, които могат да улеснят или насърчат хазартното поведение.

Ненормираното работно време, нощните смени, продължителните периоди на бездействие и лесният достъп до онлайн хазарт могат да създадат повече възможности за игра. Монотонната работа или продължителното чакане също могат да подтикнат някои хора да търсят допълнителна стимулация, особено когато липсват ясни правила за използване на лични устройства през работния ден.

Тези условия обаче не означават автоматично по-висок риск за всеки служител. Нито нощната работа, нито скуката сами по себе си причиняват зависимост. Значение имат и личната уязвимост, предишното хазартно поведение, финансовият натиск и възможността човек да контролира играта.

За работодателя това означава да обръща внимание както на индивидуалните затруднения, така и на организацията на труда — натоварването, почивките, съдържанието на задачите и достъпа до подкрепа. Превенцията е най-ефективна, когато не се основава на предположения за определени професии, а на реални наблюдения и добре организирана работна среда.