Какво ще кажете, ако всяка година кандидатствате отново за собствената си позиция?

Да кандидатстваш за собствената си работа: новата реалност или опасен експеримент?

Какво ще стане, ако една компания обяви, че всяка година служителите ѝ трябва официално да кандидатстват отново за позициите си - този път в конкуренция с външни кандидати? На пръв поглед това звучи като крайна, дори абсурдна идея. Но ако се вгледаме по-внимателно в начина, по който бизнесът вече функционира, ще видим, че тази логика не е толкова далеч от реалността. Всъщност, на много места тя вече съществува - просто не е формализирана.

В последните години, особено в контекста на дигитализацията и навлизането на изкуствения интелект, компаниите започнаха да мислят за ролите не като за стабилни позиции, а като за динамични функции, които трябва постоянно да доказват своята стойност. Оценките на представянето вече не са годишен формален акт, а непрекъснат процес. Данните заменят усещането, а алгоритмите започват да влияят върху решенията за развитие, повишение или освобождаване. В тази среда идеята да „защитиш мястото си“ постепенно се превръща от метафора в практика.

Има и конкретни примери, които показват как тази логика се материализира в реални действия. Един от най-обсъжданите случаи е този на HSBC, където при вътрешни преструктурирания служители са били поставени в ситуация да кандидатстват отново за собствените си позиции. Формално това се обяснява с нуждата от нова организационна структура и оптимизация на ролите, но за засегнатите хора ефектът е ясен - тяхната работа вече не е гарантирана, а условна. Те трябва да се конкурират, понякога дори със свои колеги, за да запазят мястото си.

Подобни практики са наблюдавани и в други големи организации, включително BT Group и Air France-KLM, където при реорганизации определени роли се закриват и служителите са принудени да кандидатстват за новосъздадени позиции. Макар и не винаги идентични по форма, тези процеси следват една и съща логика: позицията не принадлежи на човека - човекът трябва да докаже, че принадлежи на позицията.

Този подход има своята рационална страна. В динамична икономика, в която уменията остаряват бързо, а технологиите променят цели индустрии, компаниите търсят максимална ефективност и адаптивност. От тази гледна точка идеята да се „рестартират“ ролите и да се изберат най-подходящите хора изглежда логична. Тя обещава меритокрация, гъвкавост и по-добро съответствие между талант и нужди на бизнеса.

Но цената на тази логика често остава подценена. Когато служителите са поставени в постоянна конкуренция - дори за собствената си работа - се разрушава нещо фундаментално: доверието. Лоялността отслабва, дългосрочната ангажираност се заменя с краткосрочно оцеляване, а културата на сътрудничество може лесно да се превърне в култура на вътрешна конкуренция. В крайна сметка компанията може да спечели по-ефективна структура, но да загуби хората, които я правят устойчива.

Тук се появява и ролята на изкуствения интелект, който ускорява този процес. ИИ системите вече могат да анализират представяне, продуктивност и поведение в мащаб, който преди беше немислим. Това дава на мениджмънта усещането за обективност и контрол, но също така превръща оценяването в непрекъснат процес. В такава среда формалното „кандидатстване наново“ може дори да не е необходимо - защото то вече се случва постоянно, просто в по-незабележима форма.

Затова истинският въпрос не е дали компаниите ще въведат модел, при който всяка година кандидатстваме за собствените си позиции. Много по-важно е да се запитаме дали вече не живеем в негова по-мека, но по-постоянна версия. Защото когато всяко действие се измерва, всяко представяне се анализира и всяка роля се преразглежда, границата между стабилност и условност започва да се размива.

И тогава остава един прост, но неудобен въпрос: ако утре трябваше наистина да кандидатствате отново за работата си - бихте ли я получили?

Източници: hrgrapevine.com · ceotodaymagazine.com · benefitnews.com